Intervista a Emilio Gianfelice, Socio e Partner in “BIG Partners”
Non cerchiamo il candidato perfetto, ma persone capaci di crescere
Quando leggiamo un curriculum, inevitabilmente guardiamo al passato. Ma per scegliere una persona davvero adatta a un’organizzazione, forse dobbiamo imparare a guardare anche al futuro.
Cosa cerchi davvero quando valuti un candidato?
Il curriculum ci racconta da dove parte una persona: studi, esperienze, competenze e ruoli ricoperti. È uno strumento importante, ma non sufficiente.
Nei servizi professionali e nella consulenza il lavoro cambia rapidamente. Cambiano gli strumenti, le norme, le esigenze dei clienti e il modo di lavorare. Per questo non cerchiamo semplicemente chi possiede già tutte le competenze richieste, ma chi dimostra di poter continuare a imparare.
Ci interessa capire come una persona affronta ciò che non conosce: se fa domande, se è curiosa, se sa collegare informazioni diverse e se, davanti a un problema nuovo, ha l’umiltà di dire “non lo so” e la capacità di capire come trovare una risposta.
Quindi la competenza tecnica non è sufficiente?
È fondamentale, ma non basta. Nell’advisory bisogna anche saper trasformare numeri, norme e analisi in indicazioni utili per chi deve prendere una decisione.
Per questo contano molto anche la capacità di comunicare, di comprendere il punto di vista del cliente e di tradurre la competenza tecnica in valore concreto.
Quanto è importante la trasparenza nella selezione?
È fondamentale e deve essere reciproca.
Un candidato deve poter conoscere con chiarezza il ruolo, le responsabilità, le aspettative e i criteri con cui verrà valutato. Anche la retribuzione dovrebbe essere affrontata con trasparenza: se esiste un range per una posizione, comunicarlo permette a entrambe le parti di capire rapidamente se ci sono le condizioni per proseguire.
Cosa significa davvero “crescita”?
Non significa promettere automaticamente un avanzamento di carriera. Significa creare le condizioni perché una persona possa sviluppare competenze, assumere progressivamente responsabilità e aumentare la propria autonomia.
La crescita passa dal feedback, dal confronto con professionisti più esperti, dall’esperienza su casi reali e da una formazione che non sia soltanto un corso da aggiungere al curriculum.
L’obiettivo dovrebbe essere accompagnare una persona da un ruolo inizialmente più esecutivo verso una crescente capacità di giudizio e di proposta.
Qual è, quindi, la persona giusta?
Non necessariamente quella che ha più esperienza o che corrisponde perfettamente alla job description.
Una persona può portare capacità analitiche, un’altra una forte predisposizione alla relazione, un’altra ancora curiosità tecnologica, capacità organizzativa o un modo diverso di affrontare i problemi.
Per questo non credo nella ricerca del candidato “perfetto”. Credo piuttosto nella costruzione di squadre complementari e capaci di evolvere.
La domanda, allora, non è soltanto: “Questa persona è adatta alla nostra organizzazione?”
È anche: “La nostra organizzazione è il posto giusto perché questa persona possa esprimere il proprio potenziale?”
Perché una buona selezione non dovrebbe limitarsi a trovare qualcuno per occupare una posizione. Dovrebbe creare le condizioni perché persona e organizzazione possano crescere insieme.
Il curriculum racconta ciò che una persona ha già fatto. Una buona selezione dovrebbe riuscire a intravedere anche ciò che potrebbe ancora fare.
